Методы работы с персоналом в нефтяных компаниях - Сайт о нефти, газе и нефть сопутствующих продуктах
Главная Экономика в газовой и нефтяной промышленности Методы работы с персоналом в нефтяных компаниях
Методы работы с персоналом в нефтяных компаниях

В настоящее время в мировых нефтегазовых фирмах в практической работе с персоналом придерживаются основных принципов теории менеджмента. Кроме этого, работа с людьми в отдельных корпорациях имеет свои особенности:

Германия: в германских фирмах уделяется много внимания формированию и реализации действенного резерва кадров на выдвижение. Практикуется в тех случаях, когда освобождается вакантное место в цехе или отделе, то предпочтение оказывается специалистам, уже работающим здесь, которые находятся в резерве на выдвижение и по своим деловым качествам заслуживают служебного роста. Немецкий менталитет в этом случае способствует безболезненному переходу специалиста в новое качество, без панибратства и без ущерба для производственной и трудовой дисциплины.

В Великобритании: в таких корпорациях как «Бритиш Петролеум» проводится целенаправленная работа с молодыми специалистами. По приходу из учебного заведения его пробуют в разных сферах деятельности, в пределах полученной специальности. Не секрет, что например, молодой инженер-нефтяник может работать в цехе (бригаде), в аппарате фирмы, в науке, в проектировании, в маркетинге, в информационно-компьютерном обслуживании, в снабжении и т.д. Определяя склонность и потенциал молодого инженера, фирма испытывает его в отдельных сферах деятельности, прежде чем окончательно принять решение о его дальнейшей судьбе, об его оптимальном использовании.

Британские фирмы в ряде случаев идут на то, чтобы на новых порах платить молодому специалисту относительно высокую зарплату по сравнению с штатным расписанием. Это позволяет ему ощутить внимание руководства фирмы к себе и, кроме того, имеет и практическую необходимость. Вчерашний студент, носивший джинсы, майки с эмблемами, бейзболку, кроссовки и т.д., пришедший на работу в престижную фирму, должен в корне поменять свой наряд на фирменный пиджак, обувь, набор рубашек, галстуков и т.д. Все это требует имидж фирмы, и фирма помогает молодому специалисту в этом.

Корпорация «Бритиш Петролеум» при работе с персоналом исходит из принципа необходимости постоянного совершенствования стиля работы, поощряя таланты, энтузиазм и преданность  делу сотрудников. На этой основе БП находит конструктивные, быстрые и гибкие ответы на ускоряющиеся изменения и тем самым добивается действенных конкурентных преимуществ.

По мнению руководства «Бритиш Петролеум», только смелая и новаторская стратегия позволит ей оставаться самой успешно действующей нефтяной компанией мира в 90-е годы и далее.

По сравнению с другими фирмами «Бритиш Петролеум» предлагает привлекательные условия как в смысле дивидендов на акции, так и в смысле долгосрочных перспектив роста корпорации. Корпорация высоко ценит своих сотрудников, считая, что для каждого из них ценность корпорации означает надежное место работы. Компания предлагает интересную работу, энергично поддерживает служебный рост сотрудников и предлагает им привлекательную карьеру. Фирма стремится признавать как индивидуальный вклад, так и коллективную работу, помогает сотрудникам находить баланс между их ответственностью на работе и в семьях.

Япония: японские корпорации отличают патриархальные отношения между руководством и подчиненными. Действует принцип: «одна фирма – одна семья». Руководство фирмы не только регулярно появляется в цехах и отделах, но и выборочно посещает семьи рабочих. В Японии стимулируется и всячески поддерживается работа в одной фирме, что подкрепляется системой льгот, привилегий, стажевых выплат, в виде кредитов на приобретение жилья, автомашин, видеотехники и т.д.

Подобные патриархальные отношения не исключают жесткой дисциплины и значительных отличий в уровнях оплаты труда и ряда иных негативных сторон, присущих капиталистическому способу производства.

США: работа с персоналом здесь строится на основе постоянного тестирования, которому служащие подвергаются каждые 3 – 5 лет. В числе тестов есть и такие тесты, как: способен ли менеджер руководить женским коллективом. В США много внимания уделяется подбору деловой одежды, обстановки в офисе и т.д. Уделяется много внимания наличию у руководителя штата референтов, помощников, секретарей. В большинстве американских фирм хороший референт обеспечивает более эффективный ритм деятельности президента компании, регулируя поток посетителей, телефонных звонков, деловые встречи, визиты и т.д.

В США уделяется много внимания вопросам психологии не только с действующими работниками, но и с ветеранами (потенциальными пенсионерами). В США, как и в других странах, много внимания уделяется созданию соответствующего микроклимата на работе (взаимоотношения внутри коллектива, комнаты отдыха и психологической разгрузки, тренажерные залы и т.д).

Только, пожалуй, в американских компаниях психологи работают с людьми, которым предстоит уйти на пенсию. Психологи выявляют у будущих пенсионеров их хобби, которые могут им пригодиться при выходе на заслуженный отдых (склонности к путешествиям, к охоте, к рыбалке, к огородничеству, и т.д.). Если подобные склонности имеются у потенциального пенсионера, то они могут быть развиты, а если нет, то могут быть привиты заново. Уделяется немало внимания при этом психологической совместимости двух пенсионеров, мужа и жены, которым при выходе на пенсию предстоит 24 часа в сутки находиться вместе.

Таким образом, фирмы США работают не только с действующим персоналом, но и думают об их будущем.


 
Интересная статья? Поделись ей с другими:
Похожие статьи